In recente administratieve instructies geeft de RSZ een ruimere invulling aan het loonbegrip dan tot voor kort gangbaar was.
Het loonbegrip
Voor de sociale zekerheid beschouwen de RSZ-wet – die voor het loonbegrip verwijst naar de loonbeschermingswet – en de administratieve instructies van de RSZ, een voordeel als loon onderhevig aan socialezekerheidsbijdragen, indien:
- het voordeel in geld wordt betaald of in geld waardeerbaar is;
- de werknemer recht heeft op dit voordeel;
- het voordeel wordt toegekend ingevolge de dienstbetrekking; en
- het voordeel ten laste is van de werkgever.
Deze laatste voorwaarde heeft invulling gekregen in de rechtspraak. De RSZ verruimt het begrip "ten laste van de werkgever" echter in zijn administratieve instructies voor het derde kwartaal van 2018.
Een voordeel "ten laste van de werkgever"
De voorwaarde dat het voordeel ten laste van de werkgever moet zijn, werd tot voor kort door de rechtspraak en in de administratieve instructies van de RSZ op dezelfde manier geïnterpreteerd. In lijn met de vaste rechtspraak oordeelde het Hof van Cassatie recent dat ook een voordeel dat financieel niet (rechtstreeks) ten laste van de werkgever valt, als loon kan moeten worden beschouwd. Met name wanneer de werknemer zijn werkgever kan aanspreken om de toekenning van het voordeel af te dwingen, valt het voordeel minstens juridisch ten laste van de werkgever. Dit werd tot voor kort ook zo weerspiegeld in de administratieve instructies van de RSZ.
De RSZ heeft in zijn administratieve instructies recent evenwel een bredere invulling gegeven aan deze voorwaarde. Door deze wijziging beschouwt de RSZ elk voordeel als zijnde ten laste van de werkgever wanneer de toekenning ervan (i) het gevolg is van de prestaties geleverd in het kader van de arbeidsovereenkomst met de werkgever, of (ii) verband houdt met de functie die de werknemer uitoefent bij de werkgever.
Op basis van deze interpretatie zou het – net als voor het fiscaal belastbaar inkomen – volstaan dat er een (oorzakelijk) verband bestaat tussen de toekenning van het voordeel enerzijds en de tewerkstelling anderzijds, ongeacht of er enige tussenkomst is van de werkgever, opdat het voordeel "ten laste van de werkgever" zou vallen. De RSZ lijkt daarmee de derde voorwaarde (toekenning ingevolge de dienstbetrekking) en de vierde voorwaarde (ten laste van de werkgever) van het loonbegrip samen te nemen en daardoor de eigen betekenis van de vierde voorwaarde uit te hollen.
Dit zou willen zeggen dat ook voordelen die derden zonder medeweten van de werkgever toekennen aan diens werknemers, loon kunnen uitmaken waarop socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn. Deze interpretatie lijkt niet alleen op gespannen voet te staan met de billijkheid, maar eveneens verder te gaan dan de (gepubliceerde) rechtspraak. Het is dan ook betwijfelbaar of deze ruime interpretatie van de RSZ de rechterlijke toets zal doorstaan.
Potentiële praktische impact van het verruimd loonbegrip
De toepassing van deze verruimde invulling van het loonbegrip zou een halt kunnen toeroepen aan de bestaande praktijk waarbij een moedervennootschap bepaalde (in het bijzonder aandelengerelateerde) voordelen vrij van socialezekerheidsbijdragen toekent aan werknemers van haar dochtervennootschap. Tot voor kort konden dergelijke voordelen vrij van socialezekerheidsbijdragen worden toegekend indien de dochtervennootschap op geen enkele wijze tussenkwam in deze toekenning. Door het verruimde loonbegrip van de RSZ, zouden deze voordelen daarentegen wel onderhevig kunnen zijn aan socialezekerheidsbijdragen.
Besluit
Door de verruiming van het loonbegrip dat de RSZ hanteert, maakt een voordeel dat een derde aan werknemers toekent loon uit zodra er een oorzakelijk verband bestaat met de tewerkstelling. Daarmee leunt de RSZ heel nauw aan bij het fiscale begrip van het belastbaar inkomen.
Deze interpretatie gaat verder dan de (gepubliceerde) rechtspraak over de voorwaarde dat een voordeel ten laste van de werkgever moet vallen opdat het loon zou kunnen uitmaken en onderhevig zou zijn aan socialezekerheidsbijdragen. De rechtspraak zal klaarheid moeten scheppen over de verenigbaarheid van de interpretatie van de RSZ met het wettelijk loonbegrip uit de loonbeschermingswet.