De wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk is gericht op de modernisering en flexibilisering van het arbeidsrecht. Deze wet bestaat uit twee delen: een "sokkel" van maatregelen die onmiddellijk toepasbaar zijn en een "menu" van maatregelen die kunnen worden geactiveerd op sectoraal of ondernemingsniveau. We bieden u een overzicht van de maatregelen die onmiddellijk toepasbaar zijn in uw onderneming met betrekking tot arbeidsduur, occasioneel telewerk en opleiding.
De wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk (de "WWW-wet"), die sedert maanden werd voorbereid, beoogt de modernisering en flexibilisering van het arbeidsrecht. Deze wet bestaat uit twee delen: een "sokkel" van maatregelen die onmiddellijk toepasbaar zijn en een "menu" van maatregelen die kunnen worden geactiveerd op sectoraal of ondernemingsniveau (zie Eubelius Spotlight september 2016). De wet is retroactief in werking getreden op 1 februari 2017 (weliswaar met uitzonderingen voor bepaalde maatregelen). Hierna volgt een overzicht van de maatregelen die onmiddellijk toepasbaar zijn in uw onderneming met betrekking tot arbeidsduur, occasioneel telewerk en opleiding. De maatregelen die werden opgenomen in het "menu" (onder andere de vereenvoudiging van deeltijdse arbeid, glijdende werktijden, werkgeversgroeperingen, …) komen later aan bod.
Arbeidsduur
Volgende regels omtrent arbeidsduur zijn gewijzigd:
Regeling van "kleine flexibiliteit"
De regeling van "kleine flexibiliteit" (artikel 20bis Arbeidswet van 16 maart 1971) blijft bestaan, maar de referteperiode om de wekelijkse arbeidsduur te berekenen bedraagt voortaan standaard één kalenderjaar of een andere periode van 12 opeenvolgende maanden. Voordien bedroeg deze referteperiode drie maanden en kon die worden verlengd tot een jaar.
Kleine flexibiliteit kan worden ingevoerd via collectieve arbeidsovereenkomst of arbeidsreglement. Het is van belang de eventuele sectorale regeling na te kijken. De procedure tot invoering werd vereenvoudigd.
De collectieve arbeidsovereenkomsten die in kortere referteperiodes voorzien en die uiterlijk op 31 januari 2017 werden neergelegd op de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, blijven van kracht zolang zij niet worden gewijzigd. Hetzelfde geldt voor dergelijke bepalingen die vóór 31 januari 2017 werden opgenomen in het arbeidsreglement.
Vrijwillige overuren
Indien de werkgever dit wenst, kan hij zijn werknemers voorstellen om 100 vrijwillige overuren per kalenderjaar te presteren. Een bij koninklijk besluit algemeen bindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst kan dit quotum verhogen tot 360 vrijwillige overuren per kalenderjaar.
Met de vrijwillige overuren mogen de maxima van 11 uur per dag en 50 uur per week evenwel niet worden overschreden.
Werkgever en werknemer moeten vóór het presteren van de vrijwillige overuren een individueel akkoord sluiten en dit moet om de zes maanden worden hernieuwd. Een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst kan andere regels bepalen met betrekking tot het individueel akkoord.
Deze vrijwillige overuren geven aanleiding tot betaling van loon en overloon, maar niet tot inhaalrust.
Overschrijding normale wekelijkse arbeidsduur
De interne grens van het aantal uren dat in overschrijding van de normale wekelijkse arbeidsduur wordt gepresteerd zonder toekenning van inhaalrust is verhoogd tot 143 uren tijdens de toepasselijke referteperiode. De eerste 25 vrijwillige overuren worden niet in rekening gebracht bij het berekenen van deze 143 uren. Een bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst kan het totaal van 143 uren, net als het aantal vrijwillige overuren dat niet in rekening wordt gebracht, verhogen.
Occasioneel telewerk
Wat?
Telewerk dat "regelmatig en niet-incidenteel" is, werd reeds door CAO nr. 85 geregeld. De WWW-wet heeft nu ook een wettelijk kader gecreëerd voor occasioneel telewerk, met name telewerk dat "niet-regelmatig en incidenteel" is.
Occasioneel telewerk is gericht op gevallen van overmacht (bijvoorbeeld een onverwachte treinstaking of zelfs een staking in de onderneming) of persoonlijke redenen (bijvoorbeeld tandartsbezoek) die de werknemer verhinderen zijn werkzaamheden op de bedrijfslocatie van de werkgever uit te voeren.
Voor welke werknemers?
Occasioneel telewerk kan reeds sedert 1 februari 2017 worden aangevraagd door werknemers. Dit is enkel mogelijk voor werknemers die een functie en/of activiteit uitvoeren die verenigbaar is met occasioneel telewerk. Het is aangewezen binnen de onderneming duidelijk te maken welke functies en/of activiteiten hiervoor in aanmerking komen (zie verder).
Procedure
De werknemer moet het occasioneel telewerk vooraf en binnen een redelijke termijn aanvragen bij zijn werkgever, met opgave van de reden.
De werkgever kan het occasioneel telewerk weigeren. De weigering moet schriftelijk en zo snel mogelijk ter kennis worden gebracht (op papier of elektronisch) en moet de redenen vermelden (bijvoorbeeld een vergadering waarbij de aanwezigheid van de werknemer vereist is, misbruik door de werknemer). Ook het akkoord met occasioneel telewerk wordt best schriftelijk bevestigd.
Rechten en plichten
Het occasioneel telewerk kan worden verricht in de woning van de werknemer of op elke andere door hem gekozen plaats.
De occasionele telewerker organiseert zelf zijn werk binnen het kader van de in de onderneming geldende arbeidsduur. Dit betekent dat de werknemer het aantal uren moet presteren dat zijn werkrooster bepaalt, zonder het werkrooster strikt te moeten naleven.
De werkgever en de werknemer moeten in onderling akkoord afspraken maken over de modaliteiten van het occasioneel telewerk, en dit minstens over:
- de eventuele terbeschikkingstelling van de voor occasioneel telewerk benodigde apparatuur en technische ondersteuning;
- de eventuele bereikbaarheid van de werknemer tijdens het occasioneel telewerk; en
- de eventuele vergoeding door de werkgever van de kosten verbonden aan het occasioneel telewerk.
Deze individuele afspraken worden best schriftelijk gemaakt (document ondertekend door beide partijen, e-mailuitwisseling, …). Het is nuttig een standaarddocument met minimale afspraken voor te bereiden.
Ondernemingsbeleid
Het is raadzaam om een duidelijk kader uit te werken voor de uitoefening van het recht op occasioneel telewerk in de onderneming. Dit kan in het arbeidsreglement, een collectieve arbeidsovereenkomst of een bedrijfspolicy. Dit kader moet minstens het volgende bepalen:
- de functies en/of activiteiten binnen de onderneming die verenigbaar zijn met occasioneel telewerk;
- de procedure om het occasioneel telewerk aan te vragen en toe te staan;
- de terbeschikkingstelling door de werkgever van benodigde apparatuur;
- de eventuele bereikbaarheid van de telewerker; en
- de eventuele vergoeding van de kosten verbonden aan het occasioneel telewerk.
Het is ook aangewezen te documenteren welke werknemers, wanneer en om welke redenen gebruik maken van occasioneel telewerk.
Opleiding
In het verleden moest een som van 1,9% van de totale loonmassa aan de opleiding van werknemers worden besteed, met een bijzondere bijdrage van 0,05% voor werkgevers uit sectoren die onvoldoende opleidingsinspanningen hebben gedaan. Het Grondwettelijk Hof heeft dit systeem vernietigd wegens strijdig met het gelijkheids- en non-discriminatiebeginsel.
De WWW-wet voert een nieuwe opleidingsdoelstelling in van gemiddeld 5 dagen opleiding per voltijds equivalent per jaar.
De nieuwe doelstelling geldt enkel voor werkgevers met minstens 20 werknemers. Ondernemingen die 10 tot 20 werknemers tewerkstellen vallen onder een afwijkend regime dat nog bij koninklijk besluit moet worden ingevoerd. Ondernemingen met minder dan 10 werknemers zijn vrijgesteld.
Deze doelstelling wordt evenwel trapsgewijs ingevoerd:
- De doelstelling van vijf dagen moet worden geconcretiseerd door een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in een paritair comité. Deze collectieve arbeidsovereenkomst moet minstens voorzien in gemiddeld twee dagen opleiding per jaar per voltijds equivalent en een groeipad om uiteindelijk de doelstelling van vijf dagen te bereiken. Zo werden recent reeds nieuwe collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten over opleiding in onder andere PC 207 en 226.
- Indien geen collectieve arbeidsovereenkomst wordt gesloten in een paritair comité, heeft iedere werknemer een individuele opleidingsrekening die recht geeft op minimaal twee opleidingsdagen per jaar en die eveneens voorziet in een groeipad. De manier waarop het opleidingskrediet wordt berekend, moet nog worden vastgelegd bij koninklijk besluit.
- Zolang er geen collectieve arbeidsovereenkomst wordt gesloten in het paritair comité en ook geen uitvoering wordt gegeven aan het individuele opleidingskrediet bij koninklijk besluit, blijft de opleidingsplicht beperkt tot gemiddeld twee dagen opleiding per jaar per voltijds equivalent vanaf 1 januari 2017. De opleiding kan door de werknemer gevolgd worden, hetzij binnen zijn gewone werktijden, hetzij buiten zijn gewone werktijden. Wanneer de opleiding buiten de gewone werktijden wordt gevolgd, geven de uren waarin de werknemer een opleiding volgt recht op de betaling van het normale loon, zonder evenwel aanleiding te geven tot de betaling van een eventueel overloon.
Het is dus van belang op te volgen welke afspraken hierover worden gemaakt in het paritair comité waaronder uw onderneming ressorteert.
Besluit
Deze maatregelen zijn reeds van toepassing sedert 1 februari 2017. Het is raadzaam niet te dralen om de concrete impact ervan binnen uw onderneming in kaart te brengen en een beleid uit te werken. Het is ook van belang op te volgen wat hierover binnen uw paritair comité wordt bepaald.