Op 16 juli 2016 werd een voorontwerp van wet over werkbaar en wendbaar werk overgemaakt aan de Groep van 10. Het voorontwerp van wet beoogt een modernisering van het arbeidsrecht om de competitiviteit van onze arbeidsmarkt te verbeteren, het werk "werkbaar" te maken en te houden voor werknemers en "wendbaar" voor werkgevers, en mensen tegelijk meer kans te geven om werk te combineren met gezin, zorg en opleiding.
Vicepremier en Minister van Werk Kris Peeters heeft op 16 juli 2016 een voorontwerp van wet over werkbaar en wendbaar werk overgemaakt aan de Groep van 10. Volgens het persbericht van de Minister is de tekst het resultaat van verschillende werkgroepen van de sociale partners, parlementaire debatten, werkbezoeken aan bedrijven en overheden in binnen- en buitenland, voorstellen van verschillende belanghebbenden en een evaluatie van de bestaande afwijkingsmogelijkheden voor sectoren en bedrijven. Het voorontwerp van wet beoogt een modernisering van het arbeidsrecht om de competitiviteit van onze arbeidsmarkt te verbeteren, het werk "werkbaar" te maken en te houden voor werknemers en "wendbaar" voor werkgevers, en tegelijk mensen meer kans te geven om werk te combineren met gezin, zorg en opleiding.
Na bespreking in de groep van 10, zal het voorontwerp van wet aan de regering worden voorgelegd, waarna het na advies van de Raad van State aan de Kamer van, Volksvertegenwoordigers zal worden voorgelegd.
Het voorontwerp van wet bestaat uit twee delen, een zogenaamde "sokkel" en een "menu".
De "sokkel"
De "sokkel" is een algemeen deel met maatregelen die onmiddellijk van toepassing zouden worden op de bedrijven. Het is wel de bedoeling dat de sectoren de mogelijkheid krijgen om over deze maatregelen een akkoord te sluiten vóór 31 december 2016. Nadien krijgen de maatregelen een suppletief-verbindend karakter. Bestaande CAO's zouden van toepassing blijven.
- Afschaffing van de 38-urige werkweek, die voortaan gemiddeld over een duurtijd van één jaar zou worden bekeken. Dit zou de mogelijkheid bieden om tijdens bepaalde periodes tot maximaal negen uren per dag en 45 uren per week te werken, op voorwaarde dat deze uren worden gecompenseerd tijdens periodes waarin minder wordt gewerkt. De werknemer zou wel op geen enkel ogenblik meer dan 143 uren boven de gemiddelde arbeidsduur mogen presteren. In dergelijk geval moet inhaalrust worden toegekend.
- 100 vrijwillige en uitbetaalde overuren: de werknemer zou vrijwillig kunnen kiezen om deze overuren te presteren, mits akkoord van de werkgever. Deze uren worden uitbetaald met overloontoeslag.
- Vorming: het aantal opleidingsdagen zou worden opgetrokken tot gemiddeld vijf opleidingsdagen per voltijds equivalent per jaar.
- Occasioneel telewerk: invoering van een wettelijk kader.
Het "menu"
Het "menu" is een reeks van maatregelen die enkel kunnen worden geactiveerd door de sectoren, meer bepaald:
- Globale hervorming arbeidsduur: De sociale partners zouden via CAO kunnen afwijken van de normale arbeidsduurgrenzen (behoud van absolute grenzen van 11 uur per dag en 50 uur per week, mits gemiddelde van 38 uur per week wordt gerespecteerd). De grens van nachtarbeid zou kunnen worden verschoven van 20u naar 22u.
- Wijziging van uurroosters: In het arbeidsreglement zou de mogelijkheid kunnen worden opgenomen om over te gaan van het ene voltijdse uurrooster naar het ander.
- Plus Minus Conto: Via een CAO zouden internationaal concurrentiële sectoren kunnen bepalen dat de berekening van de gemiddelde 38-urige werkweek over verschillende jaren wordt gespreid.
- Uitzendarbeid van onbepaalde duur: Uitzendarbeid zou mogelijk worden voor onbepaalde duur, met loon tussen twee opdrachten door (mits sectoraal akkoord).
- Hervorming van het stelsel van de werkgeversgroeperingen: Kleine bedrijven zouden samen een werknemer in dienst kunnen nemen.
- Vereenvoudiging van deeltijdse arbeid: een administratieve vereenvoudiging zou de verplichting opheffen om alle deeltijdse uurroosters op te nemen in het arbeidsreglement, bepaalde documenten zouden elektronisch bewaard mogen worden in plaats van op papier, en de verwittigingstermijn van vijf dagen voor werknemers met een variabel uurrooster zou kunnen worden verlengd of ingekort door algemeen verbindend verklaarde CAO.
- Loopbaansparen: Werknemers zouden tijd kunnen opsparen. Per sector zou kunnen worden beslist om dit toe te passen op ondernemings- of sectoraal niveau, wat het mogelijk zou maken om zowel bij de huidige, als een toekomstige werkgever een loopbaaninterval te nemen.
- Aanpassing van verlofstelsels: Het palliatief verlof zou met een maand worden verlengd tot maximum 3 maanden, terwijl tijdskrediet met zorgmotief met 3 maanden zou worden verlengd.
- Glijdende werktijden: Invoering van een wettelijk kader voor glijdende werktijden, waarbij de werknemer zelf het begin en einde van zijn prestaties zou kunnen bepalen, mits naleving van bepaalde grenzen.
- Schenken van verlofdagen: dit stelsel zou kunnen worden opengesteld indien een werknemer bijvoorbeeld een zwaar ziek kind heeft en alle verlofstelsels reeds werden uitgeput; andere werknemers zouden anoniem één of meer verlofdagen kunnen schenken (enkel verlofdagen die buiten de 20 dagen wettelijk verlof vallen).
Steeds vaker stellen we in de praktijk vast dat het arbeidsrecht, waarvan verschillende basiswetten bijna een halve eeuw oud zijn, te rigide is om tegemoet te komen aan de noden van de huidige arbeidsmarkt, en dit zowel voor de werknemers, als voor de ondernemingen. Wij volgen de materie op de voet.