Midden februari bereikte de federale regering een akkoord over een pakket arbeidsmarktmaatregelen, de zogenaamde “arbeidsdeal”. Dit akkoord beoogt twee doelen: de verdere modernisering van het Belgische arbeidsrecht (met focus op flexibiliteit en nieuwe tendensen, zoals e-commerce) en het bereiken van een werkgelegenheidsgraad van 80% tegen 2030. In deze bijdrage schetsen wij de maatregelen. Let wel: het is nog wachten op ontwerpteksten.
Maatregelen voor meer flexibiliteit en voorzienbaarheid
Een eerste maatregel is de mogelijkheid om de wekelijkse arbeidstijd te presteren op vier dagen. Deze maatregel houdt geen verkorting van de arbeidsduur in, maar een verhoging van het aantal dagelijks te presteren werkuren, zodat de wekelijkse arbeidsduur wordt gepresteerd op vier dagen in plaats van klassiek op vijf dagen.
De voorwaarden zijn de volgende:
- De werkgever die het stelsel van de vierdagenweek mogelijk wil maken (er bestaat geen verplichting), moet in het arbeidsreglement het kader opnemen.
- Het initiatief ligt volledig bij de werknemer, die dit regime schriftelijk moet aanvragen bij de werkgever. De werkgever kan weigeren, maar moet de weigering motiveren en dit binnen de maand na de aanvraag.
- De werkgever en de werknemer moeten een schriftelijke overeenkomst sluiten. De duur is beperkt tot zes maanden, maar is hernieuwbaar.
- De grenzen van de dagelijkse arbeidstijd zijn vastgelegd op 9,5u (te voorzien in het arbeidsreglement), met mogelijkheid tot verlenging tot 10u per dag indien voorzien in een ondernemings-cao.
Een tweede maatregel is de wisselende werkweek. Via deze maatregel kan de werknemer de ene week meer werken, tot maximum 45 uur, en de andere week de meer gepresteerde uren compenseren en minder uren presteren. Dezelfde voorwaarden gelden als voor de vierdagenweek.
Een derde maatregel is dat de bekendmakingstermijn van de variabele deeltijdse uurroosters wordt verlengd. De werknemers moeten voortaan zeven werkdagen vooraf informatie ontvangen over hun uurrooster (in plaats van vijf werkdagen). De bestaande uitzonderingen op deze regel blijven wel behouden.
Maatregelen voor meer opleidingen
De arbeidsdeal hervormt het opleidingsrecht zoals bepaald in de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. Ondernemingen met meer dan 20 werknemers zullen voor elke individuele werknemer een minimum aantal (formele of informele) opleidingsdagen moeten waarborgen, namelijk:
- vanaf 2022: drie opleidingsdagen
- vanaf 2023: vier opleidingsdagen
- vanaf 2024: vijf opleidingsdagen
Een cao, of de individuele opleidingsrekening, bepaalt de toekenning van het aantal opleidingsdagen. Dit moet jaarlijks gebeuren, uiterlijk op 30 september (voor 2022 is de deadline 30 juni 2022).
Ondernemingen met 10 tot 20 werknemers moeten één opleidingsdag per jaar per VTE waarborgen. Ondernemingen met minder dan 10 werknemers zijn hiervan vrijgesteld.
Daarnaast zullen ondernemingen met minstens 20 werknemers jaarlijks een opleidingsplan moeten opmaken. Het moet een overzicht van de opleidingen en de personeelscategorie bevatten. Dit plan moet jaarlijks uiterlijk tegen 31 maart worden opgesteld en voorgelegd aan de overlegorganen (of bij afwezigheid aan de werknemers).
Maatregelen voor een recht op deconnectie
De wet van 26 maart 2018 voerde een verplichting tot sociaal overleg over deconnectie in. De arbeidsdeal voert een recht op deconnectie in voor werknemers tewerkgesteld in ondernemingen met meer dan 20 werknemers. Een ondernemings-cao of het arbeidsreglement moet dit recht regelen. De deadline is 1 januari 2023.
Maatregelen voor een activerend ontslagrecht
De arbeidsdeal voert een zogenaamd “transitietraject” in. Een werknemer die tijdens zijn opzeggingstermijn reeds een nieuwe tewerkstelling gevonden heeft, kan ter beschikking gesteld worden bij de nieuwe werkgever. Het loon (geheel of gedeeltelijk) wordt doorgerekend aan de nieuwe werkgever. De nieuwe werkgever moet de werknemer na afloop van dit transitietraject in dienst nemen met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Indien de nieuwe werkgever dit niet doet, moet hij een schadevergoeding betalen. Opmerkelijk is dat de werknemer zijn volledige anciënniteit zal behouden voor onder meer het recht op tijdskrediet en loopbaanonderbreking.
De arbeidsdeal geeft verder uitvoering aan artikel 39ter van de Arbeidsovereenkomstenwet aangaande de zogenaamde “inzetbaarheidsbevorderende maatregelen”. Werknemers met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken zullen, naast het recht op outplacement, beroep kunnen doen op bijkomende maatregelen, zoals opleidingen, coaching en extra outplacement. Deze maatregelen zullen gefinancierd worden door de werkgeversbijdragen die verschuldigd zijn op de opzeggingstermijn of -vergoeding (met een maximum van 1/3 van de termijn of vergoeding, waarvan vier weken outplacement in mindering gebracht zijn).
Maatregelen voor de E-commerce
Om meer ruimte en flexibiliteit te bieden aan ondernemingen en werknemers binnen de e-commerce, voorziet de arbeidsdeal in twee maatregelen:
- Experimenten: ondernemingen kunnen, voor maximaal 18 maanden, een proefproject opzetten rond nachtwerk tussen 20u en 24u, waaraan werknemers vrijwillig kunnen deelnemen. Het akkoord van de vakbonden is niet vereist, maar er moet wel een strikte procedure gevolg worden om het experiment mogelijk te maken, waarbij de sociale overlegorganen (of werknemers) betrokken worden.
- Invoering nachtwerk: het invoeren van nachtwerk tussen 20u en 24u wordt binnen de onderneming mogelijk mits akkoord van één vakbond via het sluiten van een ondernemings-cao die onder meer afspraken over premies moet bevatten.
Maatregelen voor platformwerkers
In artikel 337 van de Arbeidsrelatiewet zou de volgende lijst opgenomen worden met criteria om uit te maken of er al dan niet een vermoeden van werknemerschap bestaat tussen het platform en de platformwerker:
- Koeriers en chauffeurs mogen niet voor andere diensten werken.
- Het platform mag geolocatie alleen gebruiken voor “basisdiensten”.
- Het platform kan de vrijheid van de werkkracht beperken terwijl hij zijn werk uitvoert.
- Het platform kan de inkomsten van de werkkracht beperken: door uurtarieven te betalen en/of het recht van een persoon in te perken om een werkaanbieding te weigeren op basis van het voorgestelde tarief en/of hem niet toe te staan de prijs van de dienst vast te stellen. Collectieve arbeidsovereenkomsten afgesloten met erkende vakbonden zijn uitgesloten van deze clausule.
- Het platform kan eisen stellen over hoe de werkkracht zich presenteert en gedraagt tijdens het werk.
- Het platform kan de toewijzing van een taak en/of het aangeboden bedrag bepalen op basis van info die verzameld is met elektronische middelen.
- Het platform kan onder andere via sancties de vrijheid van werkorganisatie beperken, bijvoorbeeld de vrijheid om werkuren te kiezen, een periode van afwezigheid te weigeren, taken te weigeren of een beroep te doen op onderaannemers of vervangers.
- Het platform kan de mogelijkheid voor de werknemer om een cliënteel op te bouwen of om werken voor een derde uit te voeren buiten het platform effectief beperken.
Wanneer drie van de acht criteria vervuld zijn, of twee van de laatste vijf criteria, is er een vermoeden dat de platformwerker een werknemer is. Dit vermoeden kan door het platform weerlegd worden op basis van de algemene criteria uit de Arbeidsrelatiewet.
Maatregelen voor meer diversiteit
Tot slot bepaalt de arbeidsdeal nog dat de FOD WASO de diversiteit binnen de verschillende sectoren in kaart zal brengen. Wanneer een onderneming sterk afwijkt van de standaarden binnen haar sector, zal een actieplan opgemaakt moeten worden om dit te verbeteren.
En nu?
De ontwerpteksten werden op 7 maart 2022 bezorgd aan de Nationale Arbeidsraad, die 60 dagen tijd heeft om een advies te formuleren. Vervolgens zal een tweede lezing volgen in de Minsterraad. Het is daarna nog wachten op de behandeling in de Kamer van Volksvertegenwoordigers en publicatie in het Belgisch Staatsblad. Het Kabinet van Federaal minister van Werk Dermagne bevestigde ons dat ernaar gestreefd wordt de publicatie zo spoedig mogelijk te laten plaatsvinden, en in elk geval vóór de zomer.
