Le commencement de l’année 2024 annonce la prochaine date importante de la procédure des élections sociales, à savoir le jour X-30. Cette date marque le début de la fameuse période occulte, au cours de laquelle les candidats représentants du personnel sont protégés contre le licenciement. Pour les entreprises dont l’avis du jour X est prévu le 13 février 2024, la période occulte débutait déjà le 14 janvier 2024. La présente contribution aborde en cinq points les aspects essentiels relatifs à la période occulte.
La période occulte – cinq points à retenir
Occulte ?
La période occulte correspond à la période durant laquelle les entreprises qui doivent organiser des élections sociales ne connaissent pas (de manière définitive) les travailleurs qui seront présentés comme candidats. Or, durant cette période, ces candidats encore inconnus bénéficient déjà de la protection contre le licenciement. Licencier durant cette période est donc fortement déconseillé.
65 jours ou plus ?
Le début de la période occulte, qui correspond au début de la période de protection contre le licenciement des candidats représentants du personnel, est fixé le jour X-30, soit entre le 14 janvier 2024 et le 27 janvier 2024 (en fonction de la date retenue pour les élections).
Classiquement, il est dit que la période occulte se termine au moment où l’employeur prend connaissance des listes de candidats, à savoir au jour X+35, soit entre le 19 mars 2024 et le 1er avril 2024. Attention toutefois, dans certains cas, les organisations représentatives peuvent remplacer un candidat initialement présenté jusqu’au jour X+76. En pratique, la période occulte peut donc se prolonger jusqu’à cette date, soit entre le 29 avril 2024 et le 12 mai 2024.
Si un licenciement est nécessaire, nous recommandons donc vivement d’attendre jusqu’au jour X+76 dès lors qu’avant cette date, vous pourriez sans le savoir licencier un travailleur protégé, et ainsi vous exposer à de lourdes sanctions.
Tout licenciement ? Qu’en est-il de la rupture de commun accord ?
La protection des candidats représentants du personnel prohibe tout « licenciement ». Est considérée comme licenciement, toute rupture du contrat de travail par l’employeur, avec ou sans indemnité, avec ou sans respect d’un préavis. Attention, une modification d’un élément essentiel du contrat de travail sans l’accord de l’employeur est constitutif d’acte équipollent à rupture, ce qui correspond aussi à un licenciement prohibé. La rupture du contrat de travail par le travailleur en raison d’un motif grave imputable à l’employeur déclenchera également la protection.
Ne sera par contre pas considérée comme un licenciement, la cessation du contrat de travail en raison, notamment, de l’expiration d’un terme en cas de contrat de travail à durée déterminée, de la force majeure ou encore de l’accord entre l’employeur et le travailleur.
Attention, même un licenciement pour motif grave est autrement plus complexe à mettre en œuvre durant la période occulte. La solution originale imaginée par la Cour de cassation consiste à réintégrer le salarié sous réserve d’une reconnaissance postérieure du motif grave par les juridictions du travail et ensuite entamer la procédure particulière de reconnaissance du motif grave par le tribunal du travail dans les trois jours ouvrables de la réintégration.
Quel risque in fine ?
Si l’employeur rompt le contrat de travail d'un représentant du personnel ou candidat représentant du personnel, sans avoir respecté les conditions et procédures, l'employeur peut être redevable d'une indemnité particulièrement élevée qui peut aller de deux à plus de huit ans de rémunération (!).
Le montant de l’indemnité de protection dépend du moment du licenciement, de l'ancienneté du travailleur concerné et du fait que le travailleur licencié a ou non demandé, dans les temps, sa réintégration dans l'entreprise.
Le travailleur licencié durant la période occulte bénéficie-t-il automatiquement d’une indemnité de protection ?
Non. Le travailleur licencié durant la période occulte ne bénéficiera des deux indemnités de protection (à savoir une indemnité forfaitaire en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise, et une indemnité variable correspondant à la rémunération pour la période restant à courir jusqu’à l’expiration du mandat) que si lui ou son organisation syndicale demande sa réintégration au sein de l’entreprise, dans les formes et délais prévus par la loi, et que cette demande de réintégration est refusée par l’employeur. Le travailleur réintégré ne bénéficiera donc d’aucune indemnité de protection mais bien de la rémunération perdue avant la réintégration.
À suivre
Dans la dernière contribution de notre série élections sociales, nous nous tournerons vers la période post-électorale, notamment la préparation de l’installation du ou des organes de concertation sociale.
Notre équipe spécialisée en matière d’élections sociales est prête à vous aider à travers les élections sociales de 2024 par le biais d'avis juridiques, d'assistance lors de négociations, d'accompagnement et de représentation dans le cadre de procédures.
