L'année 2022 est marquée par un automne chargé en termes de législation RH avec (1) le deal pour l'emploi, (2) une nouvelle législation sur des conditions de travail transparentes et prévisibles, (3) une nouvelle législation relative à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et aidants, et (4) des changements concernant les trajets de réintégration des travailleurs malades et la fin des contrats de travail pour cause de force majeure médicale.
Dans une série de quatre Legal Eubdates, vous lirez quel impact ces mesures peuvent avoir sur votre politique RH.
Dans cette deuxième contribution, nous offrons un aperçu des nouvelles obligations des employeurs en matière de transparence et de prévisibilité des conditions de travail. Une loi du 7 octobre 2022 et la CCT n° 161 conclue au Conseil national du travail le 27 septembre 2022 transposent en droit belge la directive européenne 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles.
Des conditions de travail transparentes
Informations individuelles
Vous devez désormais informer par écrit les membres de votre personnel des principaux aspects de leur relation de travail et en conserver la preuve. Cela s'applique aux employeurs des secteurs privé et public, y compris au personnel statutaire.
Vous devez fournir aux nouveaux membres du personnel, au plus tard le premier jour de travail, des informations portant au moins sur les éléments suivants,:
- l'identité de l'employeur et du travailleur,
- le lieu d'exécution du travail (éventuellement différents lieux ou libre choix, modalités de déplacement entre les lieux de travail et le siège de l'employeur),
- la fonction (avec titre, grade, qualité ou catégorie (ou parfois description) de travail),
- la date de début de la relation de travail et, si la relation de travail est à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci,
- la rémunération (le montant de base initial et les autres composantes, telles que les avantages sociaux) ainsi que la méthode et la périodicité de versement,
- la période d’essai (le cas échéant), et
- l'horaire de travail (fixe ou variable).
Les membres du personnel déjà employés peuvent également demander ces informations.
Informations collectives
Vous devez inclure dans le règlement de travail des informations sur :
- la procédure pour mettre fin à la relation de travail (y compris le délai de recours),
- les conventions collectives et/ou les accords collectifs de travail conclus au sein de l'entreprise ou de la commission paritaire compétente,
- le droit à la formation, et
- l’organisme de sécurité sociale compétent.
Conditions de travail prévisibles
Les travailleurs du secteur privé et les contractuels du secteur public disposeront de nouveaux droits visant à rendre leurs conditions de travail plus prévisibles :
- Emplois parallèles – Vous ne pouvez pas interdire à votre travailleur de travailler pour un autre employeur en dehors de son horaire de travail, sauf si la législation l’autorise.
- Formation obligatoire – Si vous êtes obligé de fournir des formations, le travailleur doit pouvoir les suivre gratuitement et pendant les heures de travail, sauf si cela est impossible. Ces formations ne peuvent pas faire l’objet d’une clause d’écolage.
- Droit de demander une forme d'emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres – Les travailleurs peuvent faire valoir ce droit à partir de six mois d'ancienneté ; par exemple, ils peuvent demander un horaire de travail fixe plutôt que variable ou un emploi à temps plein plutôt qu'à temps partiel. Vous devez fournir une réponse motivée à ce type de demande dans un délai d'un mois à compter de sa réception. Pour le secteur privé, cela est régi par la CCT n° 161.
- Durée maximale des périodes d'essai – Un contrat de travail pour un travail temporaire, intérimaire ou étudiant ne peut contenir qu'une période d'essai proportionnelle à la durée prévue du contrat et à la nature du travail convenu. Les périodes d'essai successives sont interdites.
- Prévisibilité minimale des horaires de travail variables – Les travailleurs peuvent refuser d'effectuer des prestations qui ne correspondent pas à un horaire de travail notifié à temps et/ou qui ne correspondent pas à la plage horaire et hebdomadaire pendant lesquelles l’employeur peut fixer les prestations de travail. En tant qu'employeur, vous serez toujours tenus de payer les prestations annulées tardivement.
Protection contre les traitements défavorables et les licenciements
La loi du 7 octobre 2022 et la CCT n° 161 contiennent un nouveau régime de protection pour les travailleurs du secteur privé et les contractuels du secteur public qui déposent une plainte auprès de l'entreprise ou des autorités de contrôle compétentes, ou qui intentent une action en justice pour violation de cette législation. L'employeur ne peut prendre aucune mesure défavorable à l’encontre du travailleur concerné ni le licencier (ou préparer son licenciement) sauf pour des motifs étrangers à la plainte ou à l'action en justice. Cette protection s'applique également aux autres personnes de l'entreprise qui ont soutenu ou assisté le travailleur.
Attention ! En tant qu'employeur, vous supportez la charge de la preuve dans de nombreux cas, et les travailleurs victimes de violations peuvent prétendre à une indemnité forfaitaire.
Au travail !
Ces nouvelles obligations dans le chef de l'employeur sont déjà applicables et leur non-respect peut être sanctionné par le Code pénal social.
Le nouveau droit des travailleurs d'exiger une forme d’emploi avec des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres est un point d’attention supplémentaire de votre politique RH. Ce nouveau régime de protection met à nouveau l'accent sur la nécessité de documenter les dossiers de vos membres du personnel.
Une mise à jour imminente s’impose pour les documents de base que vous utilisez dans votre politique du personnel, tels que les modèles de lettre d'offre et de contrat de travail, ainsi que pour le règlement du travail.
