L'année 2022 est marquée par un automne chargé en termes de législation RH avec (1) le deal pour l’emploi, (2) une nouvelle législation sur des conditions de travail transparentes et prévisibles, (3) une nouvelle législation relative à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants, et (4) des changements concernant les trajets de réintégration des travailleurs malades et la fin des contrats de travail pour cause de force majeure médicale.
Dans une série de quatre Legal Eubdates, vous lirez quel impact ces mesures peuvent avoir sur votre politique RH.
Dans cette troisième contribution, vous aurez un aperçu des nouveaux droits des travailleurs visant à améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les parents et les aidants. Une loi et un arrêté royal du 7 octobre 2022 et la convention collective de travail n° 162 conclue au Conseil national du travail le 27 septembre 2022 transposent en droit belge la directive européenne 2019/1158 relative à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants.
Droit à des formules souples de travail pour les travailleurs ayant des responsabilités familiales
Vos travailleurs ayant au moins six mois d'ancienneté peuvent désormais demander des formules souples de travail pour :
- s'occuper de leurs enfants jusqu'à l'âge de 12 ans ; ou
- l’octroi de soins personnels ou d’une aide personnelle à un membre du ménage ou de la famille qui nécessite des soins ou une aide considérables pour une raison médicale grave.
Une formule souple de travail peut prendre différentes formes, telles que le travail à distance, une adaptation temporaire de l'horaire de travail ou une réduction du temps de travail.
Le travailleur doit en faire la demande par écrit trois mois avant le congé souhaité, conformément aux dispositions de la convention collective de travail n° 162. En principe, le régime peut être demandé pour une durée maximale de 12 mois. Le travailleur peut introduire plusieurs demandes au cours de sa carrière.
Vous pouvez refuser cette demande, mais vous devez alors justifier votre décision dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande. Pour le secteur privé, cela est régi par la convention collective de travail n° 162.
Un travailleur qui demande une formule souple de travail bénéficie d'une protection contre les traitements défavorables et le licenciement. Si vous ne pouvez pas démontrer en tant qu’employeur que tout traitement défavorable ou licenciement est étranger à la demande, vous risquez d’être redevable d’une indemnité forfaitaire.
Nouveau congé d’aidant
Tout travailleur a le droit de s'absenter jusqu'à cinq jours, consécutifs ou non, par année civile, pour fournir des soins personnels ou une aide personnelle à un membre du ménage ou de la famille qui nécessite des soins ou une aide considérables pour une raison médicale grave. La durée de ce nouveau congé d’aidant sera imputée sur le congé pour raisons impérieuses.
Le travailleur doit vous en informer préalablement, oralement ou par écrit, et fournir ensuite une attestation du médecin traitant de la personne nécessitant des soins.
Si vous refusez un congé d’aidant légitimement demandé, vous risquez une amende pénale ou administrative. En outre, les travailleurs qui demandent un congé d’aidant bénéficient d'une protection spécifique contre le licenciement : si vous ne pouvez pas démontrer en tant qu’employeur que leur licenciement est étranger au congé d’aidant, ils ont droit à une indemnité forfaitaire.
Extension générale de la protection contre le licenciement
Afin de préserver l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des travailleurs, les travailleurs qui demandent ou bénéficient de certains types de congés bénéficient d'une protection supplémentaire contre les traitements défavorables et le licenciement. Désormais, la préparation d'un licenciement pendant la période de protection est également couverte par cette protection contre le licenciement, même si le travailleur n’est licencié qu’après la fin de la période de protection.
Le non-renouvellement d’un contrat de travail à durée déterminée ou pour un travail temporaire est présumé être lié à la prise d'un tel congé. En tant qu'employeur, vous devrez apporter la preuve contraire de ce lien.
Depuis une loi du 27 octobre 2022, le congé de naissance, le congé d’aidant, le congé parental, le congé pour aidants proches, l'absence du travail pour cause de force majeure et les régimes de travail flexibles, entre autres, sont également couverts par le régime de protection prévu par la Loi Genre. Tout traitement défavorable ou licenciement pour l'un de ces motifs peut être sanctionné par une indemnité forfaitaire égale à six mois de rémunération.
Au travail !
Le nouveau droit des travailleurs à demander des formules souples de travail est un autre point d'attention dans votre politique RH. Le nouveau régime de protection met également l'accent sur la nécessité de documenter les dossiers du personnel.
