L'année 2022 est marquée par un automne chargé en termes de législation RH avec (1) le deal pour l’emploi, (2) une nouvelle législation sur des conditions de travail transparentes et prévisibles, (3) une nouvelle législation relative à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants, et (4) des changements concernant les trajets de réintégration des travailleurs malades et la fin des contrats de travail pour cause de force majeure médicale. Dans une série de quatre Legal Eubdates, vous lirez quel impact ces mesures peuvent avoir sur votre politique RH.
Dans cette quatrième et dernière contribution, vous aurez un aperçu des dernières modifications apportées aux règles relatives à l’incapacité de travail. Le législateur a précédemment modifié le trajet de réintégration. Suivent désormais l'obligation de présenter un certificat médical, la rupture du contrat de travail pour force majeure médicale, le salaire garanti pendant une période de reprise partielle du travail et la contribution de responsabilisation des employeurs en cas d'invalidité.
La loi du 30 octobre 2022 a mis en œuvre les trois premiers changements avec effet au 28 novembre 2022, tandis que la cotisation de responsabilisation des employeurs s'applique aux périodes d'invalidité qui ont commencé à partir du 1er janvier 2022.
Certificat médical
Les travailleurs sont exemptés de l'obligation de produire un certificat médical, trois fois par année calendrier, pour le premier jour d’une incapacité de travail. Les entreprises de moins de 50 travailleurs peuvent y déroger par le biais d'une convention collective de travail ou par le règlement du travail.
Rupture pour force majeure médicale
Désormais, le contrat de travail ne peut être rompu pour force majeure médicale – c'est-à-dire sans préavis, ni indemnité – qu’après une procédure spécifique. En tant qu’employeur, vous, ou votre travailleur, pouvez entamer la procédure au plus tôt après neuf mois d'incapacité de travail ininterrompue. Il ne peut toutefois y avoir aucun trajet de réintégration en cours. Le conseiller en prévention-médecin du travail vérifie si le travailleur est définitivement inapte à effectuer le travail convenu. Dans ce cas, le contrat de travail peut être rompu pour force majeure médicale si :
- le travailleur n'a pas demandé un travail adapté ou un autre travail ;
- l'employeur a motivé le fait qu'un travail adapté ou un autre travail est impossible ou ne peut être exigé pour des motifs dûment justifiés ; ou
- le travailleur a refusé le travail adapté ou l’autre travail proposé.
Salaire garanti
Si votre travailleur devient inapte au travail pendant une période de reprise partielle du travail (avec l'autorisation du médecin-conseil de la caisse d'assurance maladie), vous n’étiez redevable, jusqu'à récemment, d’aucun salaire garanti. Désormais, cette exemption ne s'applique que pendant les 20 premières semaines de la reprise partielle du travail.
Cotisation de responsabilisation des employeurs concernant l'invalidité
Si, en tant qu'employeur, vous avez un taux d'entrée en invalidité de travailleurs disproportionné, vous devrez verser une cotisation trimestrielle de responsabilisation. La loi du 20 novembre 2022 affine la loi du 27 décembre 2021, qui a introduit cette cotisation.
En application de la loi du 20 novembre 2022, la cotisation de responsabilisation est due lorsque, au cours des trimestres de référence (c'est-à-dire le trimestre au cours duquel débute l'invalidité et les trois trimestres précédents), minimum trois travailleurs sont entrés en invalidité.
Nous sommes bien sûr prêts à vous expliquer plus en détail ces nouveautés et à vous conseiller et vous aider à adapter la politique de votre entreprise à ces nouvelles réglementations.
