[Version actualisée d’un article du 29 octobre 2020.]
En mars 2020, beaucoup d'entreprises ont dû, de manière inattendue, appliquer à grande échelle et pour la première fois le télétravail. Aujourd'hui, le télétravail est obligatoire pour toutes les entreprises, sauf lorsque la fonction du travailleur ou la continuité de l'entreprise le rend impossible.
Le télétravail corona se caractérise par l'absence de cadre légal dès lors que la réglementation existante n'est d'application qu'au télétravail volontaire. Malgré la bonne volonté de tous les intéressés, des questions très concrètes se posent, entre autres en matière de temps de travail et de disponibilité, de contrôle et des coûts liés au télétravail. Le Service Public Fédéral Emploi conseillait déjà en mars 2020 de conclure des accords pragmatiques entre travailleur et employeur sur ces points. Sauf accord contraire, l'employeur est tenu de mettre à disposition de ses travailleurs les moyens et le matériel nécessaire. Le télétravail corona ne crée pour le moment aucun droit acquis au télétravail pour la période post-corona.
Dans beaucoup d'entreprises se pose la question de savoir si le retour à la normale, où tout le monde travaillait en principe au bureau, aura un jour lieu. Ou encore, si l'expérience du télétravail corona pourrait à terme mener à une organisation du travail plus flexible à l'avantage de l'employeur et du travailleur avec une place propre pour le télétravail occasionnel, mais encore plus pour le télétravail structurel.
Le télétravail structurel est réglé de manière plus extensive par la CCT 85, qui énonce une série d'obligations. Nous n'en mentionnons que quelques-unes :
- L'employeur et le travailleur doivent conclure un contrat (individuel) contenant une série de mentions obligatoires. Cela peut se faire par le biais d'un avenant au contrat de travail.
- Une concertation sociale (avec les représentants des travailleurs conformément à la CCT 9) et une information individuelle au travailleur individuel sont nécessaire.
- L'employeur est tenu de fournir les équipements nécessaires, et doit prendre en charge les coûts des connections et communications. Il n'est pas possible d'y déroger.
Il est recommandé d'établir un cadre général (une politique) au niveau de l'entreprise dans lequel les droits et obligations des parties sont précisées. Le contrat individuel peut y faire référence.
Que pouvez-vous faire au mieux dans les semaines à venir ?
- Revoyez les accords conclus sur le télétravail corona à la lumière de l'expérience des derniers mois. Documentez ces accords.
- Examinez si le télétravail structurel pourrait trouver une place au sein de l'activité de l'entreprise.
- Maintenez le télétravail corona pour le moment afin d'éviter les droits acquis. Testez entretemps déjà certains principes d'un éventuel futur télétravail structurel, comme la disponibilité, le temps de travail et contrôle, la rémunération et le bien-être.
Avez-vous besoin d'aide pour établir le cadre juridique du télétravail ou structurel ? Nous vous aiderons volontiers.
